Вісники НТУ "ХПІ"

Постійне посилання на розділhttps://repository.kpi.kharkov.ua/handle/KhPI-Press/2494


З 1961 р. у ХПІ видається збірник наукових праць "Вісник Харківського політехнічного інституту".
Згідно до наказу ректора № 158-1 від 07.05.2001 року "Про упорядкування видання вісника НТУ "ХПІ", збірник був перейменований у Вісник Національного Технічного Університету "ХПІ".
Вісник Національного технічного університету "Харківський політехнічний інститут" включено до переліку спеціалізованих видань ВАК України і виходить по серіях, що відображають наукові напрямки діяльності вчених університету та потенційних здобувачів вчених ступенів та звань.
Зараз налічується 30 діючих тематичних редколегій. Вісник друкує статті як співробітників НТУ "ХПІ", так і статті авторів інших наукових закладів України та зарубіжжя, які представлені у даному розділі.

Переглянути

Фільтри

2017 - 201912020 - 20222

Налаштування

Ключові слова: search.filters.subject.competency model

Результати пошуку

Зараз показуємо 1 - 3 з 3
  • Ескіз
    Документ
    Особливості побудови систем оцінки персоналу на підприємствах в сучасних умовах
    (Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2022) Кучинський, Володимир Анатолійович; Долина, Ірина Володимирівна
    Визначено роль оцінки персоналу як ключового елементу ефективності формування, використання і розвитку кадрового потенціалу підприємства в сучасних умовах діяльності підприємств і функціонування їх систем управління персоналом. Для забезпечення ефективності оцінки персоналу її необхідно проводити поетапно, систематично, з використанням певних технологій і інструментарію, які дозволять об’єктивно оцінити працівників та прийняти на цій основі ефективні управлінські рішення. Всі етапи, технології і інструментарій, які необхідно використовувати при організації оцінки персоналу на підприємстві, були описані в досліджені. На сучасному підприємстві для здійснення ефективного трудового процесу з врахуванням інноваційного розвитку і тенденції, які відбуваються в економіці, необхідно враховувати не тільки кваліфікацію працівників, а також їх соціальну поведінку, здібність працювати в групі, ініціативність і готовність ризикувати та потенційні можливості розвиватися у майбутньому. В свою чергу, це створило необхідність пошуку науково обґрунтованої основи для ефективної реалізації всіх процесів управління персоналом на підприємстві, в тому числі і оцінки персоналу. Такою основою є компетентнісний підхід, який представляє широкі можливості для опису знань, вмінь, навиків, особистісно-ділові якості, мотиваційні та цільові установки, досвід і потенціал працівників, які необхідні для досягнення високого рівня ефективності трудового процесу. Компетентнісний підхід в оцінці персоналу посилює ефективність оцінки в різних аспектах економічному, соціальному і психологічному. Надана характеристика системи оцінки персоналу на основі компетентнісного підходу та її основних елементів. В статті були запропоновані загальний алгоритм та логічна схема оцінки персоналу підприємства на основі компетентнісного підходу.
  • Ескіз
    Публікація
    Формування ефективної системи мотивації персоналу на основі моделей компетенцій
    (Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2021) Кучинський, Володимир Анатолійович; Гуцан, Олександр Миколайович
    Визначено роль компетентнісного підходу в управлінні персоналом як єдиної методологічної основи реалізації кадрових процесів, яка сприятиме підвищенню ефективності діяльності, формуванню конкурентних переваг та підвищенню рівня конкурентоспроможності підприємства загалом. Компетентнісний підхід представляє широкі можливості для опису типу поведінки і тих її аспектів, які необхідні для досягнення високого рівня ефективності трудового процесу, що дозволяє розробити систему, котра з'єднує вимоги бізнесу і управління персоналом. Добір, оцінка, розвиток і мотивація персоналу – процеси, які пов’язані між собою. В компетентнісному підході цей взаємозв’язок знайшов технологічне втілення. Визначено, що мотивація є функцією управління персоналом, яка формує ефективність використання персоналу. Головною перевагою мотивації, орієнтованої на компетенції є її розвиваюча компонента. Сформовано підхід до мотивації персоналу на основі моделі компетенцій, який для розробки та вдосконалення постійної частини оплати праці на основі грейдінгу, так і змінної частини системи мотивації персоналу на основі KPI. Грейдінг ‒ це оцінка роботи, що виконується на кожній з посад на основі ключових груп факторів, які вважаються найбільш суттєвими для діяльності та розвитку бізнесу. Грейдування посад спирається на оцінку та ранжування посад за критеріями, в якості яких виступають професійні компетенції, що визначають вимоги до працівника щодо конкретної посади. Використання компетентнісного підходу можливо при нарахуванні надбавок та розподіл премії застосовуючи так звані ключові показники ефективності (KPI), в якості яких також можна використовувати професійні компетенції за конкретними посадами. Крім того, в рамках компетентнісного підходу можливе раціональне використання не тільки матеріальних, а й нематеріальних методів мотивації персоналу. Застосування у системі мотивації персоналу моделей компетенцій при належному інформаційному та відповідному нормативно-правовому забезпечення дозволяє підприємству реалізувати принципи об'єктивності та розуміння цілей організації всіма працівникам.
  • Ескіз
    Документ
    Підходи до оцінювання компетентностей та вимірювання результатів навчання освітніх програм
    (НТУ "ХПІ", 2017) Оборський, Геннадій Олександрович; Перпері, Людмила Михайлівна; Голобородько, Ганна Михайлівна
    Розглянуто підходи до оцінювання компетентностей та вимірювання результатів навчання на рівнях освітніх програм та окремих освітніх компонент за допомогою використання побудов дерев для аналізу співвідношення: компетентності – програмні результати навчання – результати навчання освітніх компонент. Запропоновано матрицю оцінювання відповідності результатів навчання, яка може бути використана в якості ефективного інструменту для оцінювання якості результатів навчання на етапі розробки освітніх програм.