Вісники НТУ "ХПІ"

Постійне посилання на розділhttps://repository.kpi.kharkov.ua/handle/KhPI-Press/2494


З 1961 р. у ХПІ видається збірник наукових праць "Вісник Харківського політехнічного інституту".
Згідно до наказу ректора № 158-1 від 07.05.2001 року "Про упорядкування видання вісника НТУ "ХПІ", збірник був перейменований у Вісник Національного Технічного Університету "ХПІ".
Вісник Національного технічного університету "Харківський політехнічний інститут" включено до переліку спеціалізованих видань ВАК України і виходить по серіях, що відображають наукові напрямки діяльності вчених університету та потенційних здобувачів вчених ступенів та звань.
Зараз налічується 30 діючих тематичних редколегій. Вісник друкує статті як співробітників НТУ "ХПІ", так і статті авторів інших наукових закладів України та зарубіжжя, які представлені у даному розділі.

Переглянути

Фільтри

2021 - 20233

Налаштування

ORCID: search.filters.orcid.https://orcid.org/0000-0002-8246-7135Ключове слово: search.filters.subject.підприємство

Результати пошуку

Зараз показуємо 1 - 3 з 3
  • Ескіз
    Публікація
    Дослідження проблем стимулювання праці
    (Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2023) Погорєлова, Тетяна Олексіївна
    Стаття присвячена дослідженню способів стимулювання праці персоналу та їх значенню для сучасних підприємств та організацій. Для досягнення поставленої мети розглянуті теоретичні аспекти складових заробітної плати. Підкреслюється, що оплата за тарифними ставками має бути достатньою, щоб залучити на підприємство працівників потрібної кваліфікації та підготовки. Збільшення розміру тарифної заробітної плати має проводитися строго відповідно до підвищення продуктивності на рівні групи працівників або підприємства в цілому. Додаткові виплати підприємство може проводити виходячи з цілей, що закладаються у програму стимулювання праці, а саме використовуючи: стимулювання інновацій, стимулювання творчості, оплата за кваліфікацію, участь працівників у прибутку. Особливу увагу приділено системам участі працівників у прибутку підприємств, наведено приклади застосування сучасних нестандартних методів мотивації у міжнародній практиці: система Скенлона, система Раккера, система "Імпрошейр". В статті надано їх характеристики, описано переваги і недоліки. Розглядаючи соціальні пільги та виплати, наголошується, що їх роль як частини сукупного доходу працівників останніми роками помітно зростає. Вони перетворилися на життєву потребу не тільки самих працівників, а й їх родин. Спектр пільг, які надаються працівникам, досить широкий. Вони не лише служать соціальним захистом працівників, а й дозволяють підприємствам залучати та закріплювати кваліфікованих працівників, сприяють розвитку духу лояльності до підприємства. Зроблено висновок, що стимулювання працівників є одним з провідних напрямків збільшення продуктивності праці і, як наслідок, обсягів виробництва. Для того, щоб завжди мати можливість впливу на робітників, і одночасно щоб не втратити цінні кадри, керівник має створювати довгостроковий план-стратегію, який би передбачував розвиток відносин між роботодавцем і підлеглим. Ця стратегія має передбачувати інтелектуальний розвиток працівників як мінімальної виробничої одиниці задля збільшення доходів підприємства в цілому.
  • Ескіз
    Документ
    Управління персоналом як фактор підвищення ефективності діяльності підприємств
    (Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2022) Погорєлова, Тетяна Олексіївна
    Метою даної статті є розгляд проблем, пов’язаних з впливом ефективності управління персоналом на ефективність господарської діяльності підприємств. Доведено, що основним джерелом економічного розвитку підприємства є його персонал. Персонал підприємства є важливим ресурсом підприємства, ефективність використання якого потребує особливої уваги. Роль людських ресурсів у високоефективному виробництві зумовлена їх здібностями, рівнем знань і кваліфікацією, до яких сьогодні висуваються все більш високі вимоги. Таким чином, одним із найефективніших способів підвищення економічного розвитку підприємства є поліпшення ефективності управління персоналом. Наголошується, що управління персоналом – це стратегічна функція, важливість якої зросла з неминучою потребою в глобалізації. Швидке зростання глобалізації бізнесу створило жорстке конкурентне середовище, де єдиний ефективний спосіб залишатися в конкуренції – це розвивати та вдосконалювати робочу силу. Для досягнення поставленої мети розглянуті основні напрями роботи менеджерів з персоналу. Особливу увагу приділено чотирьом основним моментам, які менеджери з персоналу повинні проаналізувати, щоб створити здорову та ефективну стратегічну функцію управління персоналом. Відзначається, що службою управління персоналом слід керувати та розвивати її разом із загальною стратегією для встановлення найкращої відповідності між підприємством, його працівниками та середовищем. Це вимагає систематичного узгодження організаційних цілей і процесів із потребами та можливостями співробітників. Це дозволить співробітникам отримати різноманітні можливості для навчання та розвитку. Це критично важливо, тому що, натомість, підприємства з більшою ймовірністю отримають конкурентну перевагу, та існує велика ймовірність того, що загальна ефективність організації та зв’язок між працівниками та підприємством покращиться. Зроблено висновок, що від ефективності та раціональності управлінської діяльності залежать успіхи підприємства, міра розкриття його економічного потенціалу.
  • Ескіз
    Документ
    Сучасні особливості економіки та управління персоналом підприємств і організацій
    (Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2021) Погорєлова, Тетяна Олексіївна
    Метою даної статті є розгляд проблем, з якими стикаються у теперішній час менеджери з персоналу при виконанні своїх функцій для забезпечення ефективної роботи всієї організації. Сучасні умови діяльності підприємств пред'являють якісно нові вимоги до менеджерів з персоналу, обумовлюють необхідність більш високої інтенсивності їхньої праці, уміння цінувати час, володіти комплексом організаційних і психологічних якостей, забезпечувати творчий підхід до роботи. Наголошується, що управління персоналом є стратегічною функцією. Для досягнення поставленої мети розглянуті основні напрями роботи менеджерів з персоналу. Особливу увагу приділено розгляду проблем при відборі та розвитку персоналу. Зроблено висновок, що управління персоналом повинно стати функцією, яка закладена в організаційній стратегії та культурі.