Вісник № 04. Економічні науки
Постійне посилання колекціїhttps://repository.kpi.kharkov.ua/handle/KhPI-Press/58271
Переглянути
2 результатів
Результати пошуку
Документ Міжнародні підходи соціально-трудових відносин та ведення бізнесу(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2021) Юр'єва, Ірина Анатоліївна; Гаряєва, Ганна МихайлівнаСоціально-трудові відносини є ключовим елементом будь-якої економічної системи, тому актуальним питанням для України є дослідження теоретичних засад регулювання соціально-трудових відносин в країнах із розвиненою ринковою економікою, а саме на прикладі країн Європейського Союзу, з метою підвищити ефективність національного трудового законодавства. Соціально-трудові відносини залежно від способу їхнього регулювання, методів розв'язання проблем класифікують за типами. Тип соціально-трудових відносин визначається їх характером, способами їх регулювання. Світовий досвід, накопичений країнами з розвиненою ринковою економікою, має у своєму арсеналі різноманітні моделі соціально-трудових відносин. Для регулювання соціально-трудових відносин держава створює систему законодавчої і нормотворчої діяльності. Вона охоплює такі напрямки, як зайнятість, соціальна політика, умови й охорона праці, міграційна і демографічна політика і т. i. У зарубіжній соціальній практиці стали загальновизнаними три моделі соціальної держави, а відповідно і соціальної політики: ліберальна (англосаксонська), континентальноєвропейська (консервативнаі скандинавська (соціально-демократична). В основу цієї класифікації покладені принципи доступності, ступені охоплення населення та перерозподілу доходів у системах соціального забезпечення. Розглянуто практику впливу на трудові відносини на прикладі регулювання зайнятості населення, де основною задачою фінансового впливу на зайнятість — це стимулювання збереження старих і створення нових робочих місць, а також залучення в трудову діяльність мало конкурентоспроможних на ринку праці груп населення Це здійснюється шляхом створення найсприятливішого клімату для тих підприємців, які у своїй діяльності сприяють реалізації соціально-економічних задач. Міжнародна організація праці у своїх документах дотримується позиції, що єдиної моделі соціального партнерства, яка була б придатна для всіх країн не існує.Публікація Формування ефективної системи мотивації персоналу на основі моделей компетенцій(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2021) Кучинський, Володимир Анатолійович; Гуцан, Олександр МиколайовичВизначено роль компетентнісного підходу в управлінні персоналом як єдиної методологічної основи реалізації кадрових процесів, яка сприятиме підвищенню ефективності діяльності, формуванню конкурентних переваг та підвищенню рівня конкурентоспроможності підприємства загалом. Компетентнісний підхід представляє широкі можливості для опису типу поведінки і тих її аспектів, які необхідні для досягнення високого рівня ефективності трудового процесу, що дозволяє розробити систему, котра з'єднує вимоги бізнесу і управління персоналом. Добір, оцінка, розвиток і мотивація персоналу – процеси, які пов’язані між собою. В компетентнісному підході цей взаємозв’язок знайшов технологічне втілення. Визначено, що мотивація є функцією управління персоналом, яка формує ефективність використання персоналу. Головною перевагою мотивації, орієнтованої на компетенції є її розвиваюча компонента. Сформовано підхід до мотивації персоналу на основі моделі компетенцій, який для розробки та вдосконалення постійної частини оплати праці на основі грейдінгу, так і змінної частини системи мотивації персоналу на основі KPI. Грейдінг ‒ це оцінка роботи, що виконується на кожній з посад на основі ключових груп факторів, які вважаються найбільш суттєвими для діяльності та розвитку бізнесу. Грейдування посад спирається на оцінку та ранжування посад за критеріями, в якості яких виступають професійні компетенції, що визначають вимоги до працівника щодо конкретної посади. Використання компетентнісного підходу можливо при нарахуванні надбавок та розподіл премії застосовуючи так звані ключові показники ефективності (KPI), в якості яких також можна використовувати професійні компетенції за конкретними посадами. Крім того, в рамках компетентнісного підходу можливе раціональне використання не тільки матеріальних, а й нематеріальних методів мотивації персоналу. Застосування у системі мотивації персоналу моделей компетенцій при належному інформаційному та відповідному нормативно-правовому забезпечення дозволяє підприємству реалізувати принципи об'єктивності та розуміння цілей організації всіма працівникам.