Вісники НТУ "ХПІ"

Постійне посилання на розділhttps://repository.kpi.kharkov.ua/handle/KhPI-Press/2494

З 1961 р. у ХПІ видається збірник наукових праць "Вісник Харківського політехнічного інституту".
Згідно до наказу ректора № 158-1 від 07.05.2001 року "Про упорядкування видання вісника НТУ "ХПІ", збірник був перейменований у Вісник Національного Технічного Університету "ХПІ".
Вісник Національного технічного університету "Харківський політехнічний інститут" включено до переліку спеціалізованих видань ВАК України і виходить по серіях, що відображають наукові напрямки діяльності вчених університету та потенційних здобувачів вчених ступенів та звань.
Зараз налічується 30 діючих тематичних редколегій. Вісник друкує статті як співробітників НТУ "ХПІ", так і статті авторів інших наукових закладів України та зарубіжжя, які представлені у даному розділі.

Переглянути

Результати пошуку

Зараз показуємо 1 - 10 з 27

Базові аспекти формування суспільства рівних можливостей в питанні працевлаштування людей з інвалідністю в Україні
(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2024) Кучинський, Володимир Анатолійович
Виклики, які постали перед суспільством у ХХІ столітті, вимагають переформатовуватись і обирати нові підходи до людей, які опиняються у складних життєвих обставинах. Інклюзивне суспільство наразі – це не лише люди з інвалідністю. В інклюзію потрапляють усі, хто через важкі обставини не може відповідати «нормам» звичного укладу за способом життя, праці, відпочинку, навчання, дожиття. Наша увага в даній статті привернена до людей з інвалідністю чи особливими потребами, що є ширшим поняттям. Вказано, що в вітчизняному законодавстві відсутнє поняття «непрацездатності» людини з особливими потребами чи людини з інвалідністю. Для таких осіб пописані рівні права щодо працевлаштування та відпочинку, отримання освіти, навчання, перенавчання. Вказано на правила поведінки роботодавців при пошуку чи прийнятті осіб з інвалідністю на робоче місце. Визначено ДСТУ щодо робочого простору та умов праці та перепочинку, режиму праці, супроводу та ситуативної допомоги при адаптації. Перелічені та спростовані міфи щодо неспроможності осіб з інвалідністю виконувати певну роботу на робочих місцях. Вказане законодавство, яке регулювало і працевлаштування та соціальний захист та супровід людей з інвалідністю. Позначено зміни, які відбулися в законодавстві при початку повномасштабного російського вторгнення і порушення територіальної цілісності, кордонів та суверенності України. Визначено питання, які слід задавати особам з інвалідністю при вивченні їх кандидатур на вакантні посади. Розкрито критерії дискримінації осіб з інвалідністю при прийнятті чи пошуку ними роботи та реалізації своїх конституційних прав. Для побудови дослідження використовували загальні та спеціальні методи. Опис та аналіз проблеми, її порівняння за часовими рамками та концептуальними підходами побудований на загальних методах. Для розкриття теми дослідження використовувалися спеціальні методи, які включають візуальне представлення напрямів, їх структурування та соціальне прогнозування, програмування та алгоритмізація дій.
Маркетингові детермінанти працівників з обмеженими можливостями в системі економічної безпеки підприємства
(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2024) Перерва, Петро Григорович; Косенко, Олександра Петрівна; Кучинський, Володимир Анатолійович
В статті доведено, що працевлаштування є одним із найважливіших завдань соціальної реабілітації осіб з обмеженими можливостями, насамперед – представників дитячої та молодіжної вікових груп. Працевлаштування як предмет наукового аналізу і як практичне рішення має мультидисциплінарний характер, тому що включає різні компоненти, пов'язані з медициною, психологією та з іншими науками. Для маркетингового супроводу ефективного використання трудового потенціалу осіб з обмеженими можливостями сформовано дві моделі соціальної допомоги такого роду працівникам: а) інтеграційна модель маркетингу з обов’язковою адресною системою допомоги; б) компенсаційна модель маркетингу із розширеною системою пільг. Запропоновано всіх осіб з обмеженими можливостями за маркетинговими детермінантами соціальної поведінки розділити на чотири характерні групи. 1. Самореабілітована, соціально активна особа з обмеженими можливостями (підвищена соціальна активність, прагнення обов'язково здобути професійну освіту та роботу відповідно до своїх інтересів). 2. Малоактивна, частково реабілітована особа з обмеженими можливостями (мають можливості самостійно пересуватися територією підприємства, мають навички самообслуговування). 3. Соціально пасивна, нереабілітована особа з обмеженими можливостями (це непрацюючі особи, які не мають навичок самообслуговування, із явно вираженими утриманськими звичками. Типовими представниками цієї групи є молоді особи з обмеженими можливостями, які виросли в сім'ях в умовах гіперопіки та гіперуваги з боку батьків, які іноді випрошують для своїх дітей матеріальну допомогу на придбання дорогих технічних засобів реабілітації, обов'язково необхідних для їх соціальної реабілітації). 4. Латентна особа з обмеженими можливостями (групу складають люди з невираженою зовнішньо інвалідністю, з високим рівнем фізичної мобільності). Доведено, що для соціальних підприємств зазначені вище проблеми осіб з обмеженими можливостями є практично не актуальними, так як вони спеціально створювалися для масового працевлаштування осіб з обмеженими можливостями, причому працівниками основного виробництва, яке організовано з урахуванням їх можливостей та потреб шляхом створення спеціальних умов для їх комфортного перебування на території підприємств. На звичайних підприємствах спеціальні умови праці для інваліда найчастіше відсутні, і зазначені вище проблеми вимагають оперативного вирішення.
Використання економіко-математичних моделей для прийняття ефективних рішень в сфері управління персоналом
(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2023) Кучинський, Володимир Анатолійович; Погорєлов, Сергій Миколайович
Визначено роль використання економіко-математичних моделей для прийняття ефективних управлінських рішень як в процесі управління соціально-економічними системами в цілому, так і у сфері управління персоналом. Розглядається моделювання як основний специфічний метод науки, що застосовується для аналізу та синтезу систем управління, а також особливий пізнавальний спосіб, коли суб'єкт дослідження замість безпосереднього досліджуваного об'єкта пізнання обирає чи створює подібний до нього допоміжний об'єкт – образ чи модель, досліджує його, а отримані нові знання переносить на об'єкт оригінал. Економіко-математичні моделі дозволяють об'єднати складні, а іноді й нечітко визначені фактори, пов’язані з проблемою прийняття рішень, у логічно чітку схему, яку можна детально проаналізувати. Такий аналіз дозволяє одержати й оцінити альтернативні можливості функціонування економічної системи та передбачити наслідки управлінських рішень. З метою забезпечення ефективності процесів управління персоналом на основі використання економіко-математичних моделей для прийняття управлінських рішень були визначені: класифікація економіко-математичних моделей за призначенням і метою застосування, оптимізаційний характер більшості економіко-математичних моделей, процедуру побудови моделі та підготовку управлінського рішення на основі економіко-математичних методів, узагальнений вигляд задачі економіко-математичного програмування та типові управлінські задачі з управління персоналом, що розв’язуються з допомогою економіко-математичних моделей.
Проблеми соціалізації та профорієнтації осіб з інвалідністю в працездатному віці
(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2022) Кучинський, Володимир Анатолійович
В статті описано питання соціальної, професійної, комплексної адаптації, інтеграції людей з інвалідністю в суспільно-економічні відносини. Вказано, що українське суспільство не готове до сприйняття людей з інвалідністю на робочих місцях після завершення ними навчального процесу та отримання певної професії за фахом. Суспільство не готове, тому що його ніхто не готував досі в інклюзивному напрямку сприйняття людей з особливими потребами. Вказано, що прийняття людей з інвалідністю в повнолітньому віці у суспільство натикається на проблеми з обох сторін. З боку суспільства відсутні важелі виконання законодавчо визначених гарантій дотримання прав та свобод людей з інвалідністю на отримання робочого місця. З іншого боку, перебування людей з інвалідністю в соціальній ізоляції через їх постійні особливі потреби в догляді та опіці впливають на їх відношення до реального світу: зацікавленість – вкрай рідко, бажання включитися в можливі процеси – практично завжди, ігнорування суспільства і зациклення на власній хворобі – часто. В таких умовах завдання суспільства визначається створенням інклюзивного середовища для інтеграції людей на робочих місцях. Наголошено, що в Україні для цього Міністерство соціальної політики створило платформу «ВІЛЬНО! [працевлаштування]» та пілотний проєкт «Рука допомоги», які направлені на формування інклюзивного суспільно-економічного простору для людей з інвалідністю. В ході дослідження було використано загальні методи наукового вивчення, а саме: порівняння, опису, спостереження, аналогії. Також було застосовано спеціальні методи вивчення, а саме системний підхід і структурно-функціональний аналіз, синтез, узагальнення.
Особливості побудови систем оцінки персоналу на підприємствах в сучасних умовах
(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2022) Кучинський, Володимир Анатолійович; Долина, Ірина Володимирівна
Визначено роль оцінки персоналу як ключового елементу ефективності формування, використання і розвитку кадрового потенціалу підприємства в сучасних умовах діяльності підприємств і функціонування їх систем управління персоналом. Для забезпечення ефективності оцінки персоналу її необхідно проводити поетапно, систематично, з використанням певних технологій і інструментарію, які дозволять об’єктивно оцінити працівників та прийняти на цій основі ефективні управлінські рішення. Всі етапи, технології і інструментарій, які необхідно використовувати при організації оцінки персоналу на підприємстві, були описані в досліджені. На сучасному підприємстві для здійснення ефективного трудового процесу з врахуванням інноваційного розвитку і тенденції, які відбуваються в економіці, необхідно враховувати не тільки кваліфікацію працівників, а також їх соціальну поведінку, здібність працювати в групі, ініціативність і готовність ризикувати та потенційні можливості розвиватися у майбутньому. В свою чергу, це створило необхідність пошуку науково обґрунтованої основи для ефективної реалізації всіх процесів управління персоналом на підприємстві, в тому числі і оцінки персоналу. Такою основою є компетентнісний підхід, який представляє широкі можливості для опису знань, вмінь, навиків, особистісно-ділові якості, мотиваційні та цільові установки, досвід і потенціал працівників, які необхідні для досягнення високого рівня ефективності трудового процесу. Компетентнісний підхід в оцінці персоналу посилює ефективність оцінки в різних аспектах економічному, соціальному і психологічному. Надана характеристика системи оцінки персоналу на основі компетентнісного підходу та її основних елементів. В статті були запропоновані загальний алгоритм та логічна схема оцінки персоналу підприємства на основі компетентнісного підходу.
Формування ефективної системи мотивації персоналу на основі моделей компетенцій
(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2021) Кучинський, Володимир Анатолійович; Гуцан, Олександр Миколайович
Визначено роль компетентнісного підходу в управлінні персоналом як єдиної методологічної основи реалізації кадрових процесів, яка сприятиме підвищенню ефективності діяльності, формуванню конкурентних переваг та підвищенню рівня конкурентоспроможності підприємства загалом. Компетентнісний підхід представляє широкі можливості для опису типу поведінки і тих її аспектів, які необхідні для досягнення високого рівня ефективності трудового процесу, що дозволяє розробити систему, котра з'єднує вимоги бізнесу і управління персоналом. Добір, оцінка, розвиток і мотивація персоналу – процеси, які пов’язані між собою. В компетентнісному підході цей взаємозв’язок знайшов технологічне втілення. Визначено, що мотивація є функцією управління персоналом, яка формує ефективність використання персоналу. Головною перевагою мотивації, орієнтованої на компетенції є її розвиваюча компонента. Сформовано підхід до мотивації персоналу на основі моделі компетенцій, який для розробки та вдосконалення постійної частини оплати праці на основі грейдінгу, так і змінної частини системи мотивації персоналу на основі KPI. Грейдінг ‒ це оцінка роботи, що виконується на кожній з посад на основі ключових груп факторів, які вважаються найбільш суттєвими для діяльності та розвитку бізнесу. Грейдування посад спирається на оцінку та ранжування посад за критеріями, в якості яких виступають професійні компетенції, що визначають вимоги до працівника щодо конкретної посади. Використання компетентнісного підходу можливо при нарахуванні надбавок та розподіл премії застосовуючи так звані ключові показники ефективності (KPI), в якості яких також можна використовувати професійні компетенції за конкретними посадами. Крім того, в рамках компетентнісного підходу можливе раціональне використання не тільки матеріальних, а й нематеріальних методів мотивації персоналу. Застосування у системі мотивації персоналу моделей компетенцій при належному інформаційному та відповідному нормативно-правовому забезпечення дозволяє підприємству реалізувати принципи об'єктивності та розуміння цілей організації всіма працівникам.
Ефективність інформаційних технологій в управлінні інтелектуальною власністю промислового підприємства
(Національний технічний інститут "Харківський політехнічний інститут", 2021) Перерва, Петро Григорович; Маслак, Ольга Іванівна; Кобєлєва, Тетяна Олександрівна; Кучинський, Володимир Анатолійович; Ілляшенко, Сергій Миколайович
В статті доведено, що інформаційні технології ‒ це база для розробки інформаційних систем, які є головним інформаційним ресурсом, що забезпечує ефективність бізнесу виробничих систем. Використання комп'ютерних технологій і сучасного програмного забезпечення допомагають поліпшити швидкість і якість управлінських рішень у ввиробничій, інтелектуальній та маркетинговій діяльності промислового підприємства. В процесах управління інтелектуальною власністю використовуються різні види інформаційних систем. У комерційно-виробничій практиці промислових підприємств та організацій основними видами господарської діяльності, які визначають необхідні ознаки розподілу інформаційних систем, є творча, виробнича, фінансова, маркетингова та кадрова діяльність.
Методичний підхід до проведення якісного аналізу узгодженості проекту та об'єктів інвестування
(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2020) Крамськой, Дмитро Юрійович; Кучинський, Володимир Анатолійович; Гуцан, Олександр Миколайович
У статті розглянуто актуальність проблеми порівнянності інвестиційного проекту та підприємства в рамках погодженості цілей та задач розвитку, а також задоволення чекань інвестора. Для подолання виникаючих протиріч у статті пропонується методичний підхід до проведення якісного аналізу узгодженості проекту та об'єктів інвестування, а саме сумісності підприємства та проекту, що містить порядок формування інвестиційного рішення. Пропонується проводити графічний аналіз порівнянності цілей підприємства та проекту шляхом зіставлення показників бізнес-плану проекту та результатів господарської діяльності суб'єкта. Процес формування інвестиційного рішення підприємства представлено у схемі алгоритму формування інвестиційного рішення підприємства. Запропоновано схему ієрархії формування інвестиційного рішення підприємства на основі наявних бізнес-планів підприємства й інвестиційних проектів. Математичний апарат представлений матрицею суджень про порівнянність підприємства і інвестиційного проекту, вихідними елементами якої є фінансові показники проектів і підприємства. Для визначення ступеня впливу вторинних факторів на мету запропоновано матрицю елементами якої є дані, що містяться на третьому рівні ієрархії формування інвестиційного рішення підприємства. В результаті обчислень виявлено кілька груп інвестиційних проектів що задовольняють вимогам підприємства, тому було здійснено перехід на другий рівень ієрархії. У якості вихідних даних пропонується використовувати результуючі власні вектори груп інвестиційних проектів і досліджуваного підприємства. Другий рівень ієрархії наведений у матриці суджень про порівнянність підприємства і груп інвестиційних проектів. Зроблено висновки, що розташовуючи потенційно перспективний інвестиційним проект, підприємство не має можливості здійснити його повну реалізацію, у силу впливу ряду негативних факторів внутрішнього та зовнішнього економічного середовища, тому запропонований методичний підхід набуває особливу актуальність де існує проблема порівнянності інвестиційного проекту та підприємства в рамках погодженості цілей та задач розвитку, а також задоволення чекань інвестора.
Інноваційна сприйнятливість персоналу як основа економічного розвитку підприємства
(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2019) Кучинський, Володимир Анатолійович; Гуцан, Олександр Миколайович; Крамськой, Дмитро Юрійович
Визначено роль інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства як головного чинника інноваційного виробництва та основи сучасного економічного розвитку підприємств України. Сформовано підхід до управління економічним розвитком підприємства на основі підвищення інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства. Інноваційну сприйнятливість персоналу підприємства визначено як характеристику працівників, яка відображає активність їх в інноваційній діяльності для забезпечення певного рівня конкурентоспроможності та отримання високих кінцевих фінансово-економічних результатів. Визначено, що формування та розвиток інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства забезпечується за рахунок трьох основних складових: освітньо-професійного рівня, мотивування персоналу та умов праці. Сформовані групи чинників формування складових інноваційної сприйнятливості персоналу, а саме: на освітньо-професійний рівень впливають – рівень освіти, кваліфікаційний рівень, досвід персоналу, інноваційні цінності і здатність до розвитку, рівень комунікабельності, гнучкості і адаптивності персоналу; на мотивування персоналу впливають – рівень задоволеності матеріальною винагородою, рівень задоволеності змістом праці, рівень задоволеності статусом на підприємстві, рівень задоволеності визнанням досягнутих результатів, рівень задоволеності умовами праці; на умови праці впливають – техніко-технологічний рівень розвитку підприємства, рівень інформатизації процесів виробництва, управління та збутової діяльності, ергономічні умови на робочих місцях, рівень розвитку організаційної культури, морально-психологічний клімат в колективі. Оцінку інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства запропоновано проводити з використанням інтегрального індексу інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства. Для вибору напрямку розвитку персоналу і формування заходів підвищення інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства запропоновано використовувати куб інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства. Також був сформований підхід до моніторингу інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства, який допоможе своєчасно виявляти недоліки в сфері інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства і розробляти заходи покращення ефективності використання трудового потенціалу.
Наукометрична систематизація теоретичних підходів до формування мотивації
(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2019) Гуцан, Олександр Миколайович; Кучинський, Володимир Анатолійович; Крамськой, Дмитро Юрійович
У представленій статті здійснено наукометричну систематизацію існуючих теоретичних підходів до формування трудової мотивації в сучасних мінливих умовах. У статті надано стислий опис сутності теоретичних підходів до формування трудової мотивації, які були накопичені в світовій практиці в теоретичному аспекті. Виділено, що на сьогодні існують такі теоретичні підходи до формування ефективної трудової мотивації як: адміністративно – технологічний (класичний), ментальний, патріархальний, ресурсно-дефіцитний, організаційний, соціально – поведінковий, антропоцентричний. Інформаційною основою дослідження стали дослідження, труди та здобутки як провідних вітчизняних науковців так і загальновідомих закордонних дослідників. Використання в статті таких наукових підходів як систематизація, порівняння та аналіз дозволили виявити як наявні позитивні аспекти так і певні негативні сторони систематизова них теоретичних підходів до формування трудової мотивації, що дозволяє менеджменту сучасного вітчизняного підприємства більш ефективно застосовувати їх як у повсякденній так і у тактико-стратегічній управлінській діяльності. Надано авторський аналіз сутності підходів, що досліджуються у статті. Застосування комплексного підходу, при побудові ефективної системи мотивації в сучасних умовах та з урахуванням позитивних надбань представленого спектру теоретичних підходів до формування трудової мотивації, дозволить підвищити зацікавленість як працівників, менеджменту так і власників підприємства на основі підтримання відповідної прибутковості бізнесу.

Вісники НТУ "ХПІ"

Переглянути

Фільтри

Налаштування

Сортувати за

Результатів на сторінку

Результати пошуку