Внутрішньо переміщені особи як сегмент цифровізації зовнішнього кадрового резерву персоналу малих підприємств територіальних громад України

Abstract

У статті розрізняється фактичне внутрішнє переміщення та адміністративна реєстрація, а також інтегруються перспективи ринку праці, рівня громади та рівня підприємства в єдину аналітичну модель. Дослідження доводить, що внутрішньо переміщені особи не повинні розглядатися як однорідний кадровий резерв. Їхня релевантність для малих підприємств залежить від поєднання соціально-демографічних, професійних, територіальних та домогосподарських характеристик, включно з досвідом роботи, освітою, стабільністю житла, обов’язками з догляду, транспортною доступністю та ризиком повторного переміщення. Всі ці процеси сьогодні активно регулюються з використанням штучного інтелекту та цифрових технологій в систему управління персоналом. На цій основі виокремлено чотири групи: оперативно готовий резерв, майже готовий резерв, резерв відкладеної мобілізації та нестабільний резерв. Показано, що бар’єри трансформації переміщених осіб у зовнішній кадровий резерв малих підприємств є багаторівневими та виникають на індивідуальному, громадському, підприємницькому та інституційному рівнях координації. У статті стверджується, що найбільш ефективна модель ґрунтується на узгоджених каналах трансформації, які включають первинне профілювання, стабілізацію житлових умов, швидку оцінку навичок, короткі цикли навчання, підбір вакансій, адаптацію на робочому місці та моніторинг утримання. Наукова новизна дослідження полягає у переосмисленні внутрішньо переміщених осіб як диференційованого зовнішнього кадрового резерву для малих підприємств та у поєднанні міграційних процесів, потенціалу інтеграції громад, інституцій ринку праці та кадрових рішень в єдиній аналітичній моделі.The article distinguishes between de facto internal displacement and administrative registration and integrates labour-market, community-level, and firm-level perspectives into a single analytical framework. The study proves that internally displaced persons should not be treated as a homogeneous labor pool. Their relevance for small enterprises depends on a combination of socio-demographic, professional, territorial, and household characteristics, including work experience, education, housing stability, caregiving responsibilities, transport accessibility, and the risk of repeated movement. All these processes today are actively regulated through the use of artificial intelligence and digital technologies within the human resource management system. On this basis, four groups are identified: operationally ready reserve, near-ready reserve, delayed-mobilization reserve, and unstable reserve. It is shown that the barriers to converting displaced persons into the external personnel reserve of small enterprises are multilevel and arise at the individual, community, firm, and institutional coordination levels. The article argues that the most effective model is based on coordinated conversion channels that include primary profiling, stabilization of living conditions, rapid skills assessment, short-cycle training, vacancy matching, workplace adaptation, and retention monitoring. The scientific novelty of the study lies in the reinterpretation of internally displaced persons as a differentiated external personnel reserve for small enterprises and in linking migration processes, community integration capacity, labour market institutions, and staffing decisions within one analytical model.