Кафедра "Економіка бізнесу і міжнародні економічні відносини"
Постійне посилання колекціїhttps://repository.kpi.kharkov.ua/handle/KhPI-Press/1316
Офіційний сайт кафедри http://web.kpi.kharkov.ua/bapm
Від 2021 року кафедра має назву "Економіка бізнесу i міжнародні економічні відносини", попередня назва – "Менеджмент інноваційного підприємництва та міжнародних економічних відносин".
Кафедра заснована в 1950 році, первісна назва – кафедра "Економіка промисловості та організації підприємств", у подальшому перейменовувано на: кафедра "Економіка і організація хімічної і приладобудівної промисловості" (1984); кафедра "Організація виробництва та управління персоналом" (1997); кафедра "Менеджмент інноваційного підприємництва та міжнародних економічних відносин"; кафедра "Економіка бізнесу i міжнародні економічні відносини" (2021).
Кафедра входить до складу Навчально-наукового інституту економіки, менеджменту і міжнародного бізнесу Національного технічного університету "Харківський політехнічний інститут" . Міжнародні зв’язки кафедри збагачують навчальний процес досягненнями іноземних науковців.
У складі науково-педагогічного колективу кафедри працюють : 6 докторів економічних наук, 19 кандидатів наук: 17 економічних, 2 – технічних; 7 співробітників мають звання професора, 16 – доцента.
Переглянути
7 результатів
Результати пошуку
Публікація Методичні вказівки до практичних занять з дисципліни "Управління персоналом"(Моделіст, 2022) Кучинський, Володимир Анатолійович; Гуцан, Олександр МиколайовичДисципліна "Управління персоналом" спрямована на продукування нових знань про: людину як суб’єкт трудової діяльності з його психологічними, фізіологічними й діловими якостями; стратегічне й оперативне планування чисельності і структури персоналу; методи відбору та розміщення кадрів з метою найбільш ефективного використання трудового потенціалу організації; методи управління працівниками і їх групами в процесі виробничої діяльності; професійну орієнтацію й адаптацію працівників; налагодження соціального партнерства в організаціях тощо. Завдання дисципліни "Управління персоналом" – забезпечення необхідного рівня знань та практичних навичок щодо основних принципів, методів, форм, організаційного механізму по виробленню цілей і завдань, спрямованих на збереження, зміцнення й розвиток кадрового потенціалу, на створення кваліфікованого і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного вчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку підприємства.Публікація Методичні вказівки до виконання розрахункового завдання з дисципліни "Управління персоналом"(Моделіст, 2022) Кучинський, Володимир Анатолійович; Гуцан, Олександр МиколайовичМетою розрахункового завдання є закріплення отриманих теоретичних знань з дисципліни "Управління персоналом" і придбання практичних навичок по виконанню функцій та процедур управління персоналом.Публікація Формування ефективної системи мотивації персоналу на основі моделей компетенцій(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2021) Кучинський, Володимир Анатолійович; Гуцан, Олександр МиколайовичВизначено роль компетентнісного підходу в управлінні персоналом як єдиної методологічної основи реалізації кадрових процесів, яка сприятиме підвищенню ефективності діяльності, формуванню конкурентних переваг та підвищенню рівня конкурентоспроможності підприємства загалом. Компетентнісний підхід представляє широкі можливості для опису типу поведінки і тих її аспектів, які необхідні для досягнення високого рівня ефективності трудового процесу, що дозволяє розробити систему, котра з'єднує вимоги бізнесу і управління персоналом. Добір, оцінка, розвиток і мотивація персоналу – процеси, які пов’язані між собою. В компетентнісному підході цей взаємозв’язок знайшов технологічне втілення. Визначено, що мотивація є функцією управління персоналом, яка формує ефективність використання персоналу. Головною перевагою мотивації, орієнтованої на компетенції є її розвиваюча компонента. Сформовано підхід до мотивації персоналу на основі моделі компетенцій, який для розробки та вдосконалення постійної частини оплати праці на основі грейдінгу, так і змінної частини системи мотивації персоналу на основі KPI. Грейдінг ‒ це оцінка роботи, що виконується на кожній з посад на основі ключових груп факторів, які вважаються найбільш суттєвими для діяльності та розвитку бізнесу. Грейдування посад спирається на оцінку та ранжування посад за критеріями, в якості яких виступають професійні компетенції, що визначають вимоги до працівника щодо конкретної посади. Використання компетентнісного підходу можливо при нарахуванні надбавок та розподіл премії застосовуючи так звані ключові показники ефективності (KPI), в якості яких також можна використовувати професійні компетенції за конкретними посадами. Крім того, в рамках компетентнісного підходу можливе раціональне використання не тільки матеріальних, а й нематеріальних методів мотивації персоналу. Застосування у системі мотивації персоналу моделей компетенцій при належному інформаційному та відповідному нормативно-правовому забезпечення дозволяє підприємству реалізувати принципи об'єктивності та розуміння цілей організації всіма працівникам.Публікація Дослідження сутності поняття "стимулювання"(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2020) Гуцан, Олександр Миколайович; Кучинський, Володимир АнатолійовичУ представленій статті здійснено наукометричну систематизацію існуючих теоретичних визначень до поняття "стимулювання" в сучасних мінливих умовах ринкової економіки України. У статті систематизовано широкий спектр понять "стимулювання". Також надано стислий агрегаційний опис сутності виділених напрямків дослідження поняття "стимулювання". Виділено, що на сьогодні, з авторської точки зору, можливо виокремити наступні підходи до розуміння та вивчення сутності поняття "стимулювання": в залежності від основи стимулюючого впливу, фокусуванні на рівні досягнення цілей, в залежності від бази спонукаючих дій, в залежності від виділення економічної основи стимулювання, в залежності від рівня суб'єкта стимулювання, що розглядається. Інформаційно-методичною базою проведеного дослідження стали наукові напрацювання як провідних вітчизняних науковців так і загальновідомих закордонних дослідників. Використання в статті таких наукових підходів як систематизація, порівняння та аналіз дозволили виявити як наявні позитивні аспекти так і певні негативні сторони систематизованих понять та виділити певні субкритерії класифікації в рамках кожного з означених вище підходів. Стале функціонування системи стимулювання підприємства, у сучасних умовах, є більш доцільним та ефективним за умови детального вивчення та прикладного застосування здобутків науки через їх комбінаційне та адаптивне застосування для кожного підприємства. Саме це надає можливість оптимально сформувати систему стимулювання яка б відповідала цілям як працівників так і підприємства.Публікація Методичний підхід до проведення якісного аналізу узгодженості проекту та об'єктів інвестування(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2020) Крамськой, Дмитро Юрійович; Кучинський, Володимир Анатолійович; Гуцан, Олександр МиколайовичУ статті розглянуто актуальність проблеми порівнянності інвестиційного проекту та підприємства в рамках погодженості цілей та задач розвитку, а також задоволення чекань інвестора. Для подолання виникаючих протиріч у статті пропонується методичний підхід до проведення якісного аналізу узгодженості проекту та об'єктів інвестування, а саме сумісності підприємства та проекту, що містить порядок формування інвестиційного рішення. Пропонується проводити графічний аналіз порівнянності цілей підприємства та проекту шляхом зіставлення показників бізнес-плану проекту та результатів господарської діяльності суб'єкта. Процес формування інвестиційного рішення підприємства представлено у схемі алгоритму формування інвестиційного рішення підприємства. Запропоновано схему ієрархії формування інвестиційного рішення підприємства на основі наявних бізнес-планів підприємства й інвестиційних проектів. Математичний апарат представлений матрицею суджень про порівнянність підприємства і інвестиційного проекту, вихідними елементами якої є фінансові показники проектів і підприємства. Для визначення ступеня впливу вторинних факторів на мету запропоновано матрицю елементами якої є дані, що містяться на третьому рівні ієрархії формування інвестиційного рішення підприємства. В результаті обчислень виявлено кілька груп інвестиційних проектів що задовольняють вимогам підприємства, тому було здійснено перехід на другий рівень ієрархії. У якості вихідних даних пропонується використовувати результуючі власні вектори груп інвестиційних проектів і досліджуваного підприємства. Другий рівень ієрархії наведений у матриці суджень про порівнянність підприємства і груп інвестиційних проектів. Зроблено висновки, що розташовуючи потенційно перспективний інвестиційним проект, підприємство не має можливості здійснити його повну реалізацію, у силу впливу ряду негативних факторів внутрішнього та зовнішнього економічного середовища, тому запропонований методичний підхід набуває особливу актуальність де існує проблема порівнянності інвестиційного проекту та підприємства в рамках погодженості цілей та задач розвитку, а також задоволення чекань інвестора.Публікація Інноваційна сприйнятливість персоналу як основа економічного розвитку підприємства(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2019) Кучинський, Володимир Анатолійович; Гуцан, Олександр Миколайович; Крамськой, Дмитро ЮрійовичВизначено роль інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства як головного чинника інноваційного виробництва та основи сучасного економічного розвитку підприємств України. Сформовано підхід до управління економічним розвитком підприємства на основі підвищення інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства. Інноваційну сприйнятливість персоналу підприємства визначено як характеристику працівників, яка відображає активність їх в інноваційній діяльності для забезпечення певного рівня конкурентоспроможності та отримання високих кінцевих фінансово-економічних результатів. Визначено, що формування та розвиток інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства забезпечується за рахунок трьох основних складових: освітньо-професійного рівня, мотивування персоналу та умов праці. Сформовані групи чинників формування складових інноваційної сприйнятливості персоналу, а саме: на освітньо-професійний рівень впливають – рівень освіти, кваліфікаційний рівень, досвід персоналу, інноваційні цінності і здатність до розвитку, рівень комунікабельності, гнучкості і адаптивності персоналу; на мотивування персоналу впливають – рівень задоволеності матеріальною винагородою, рівень задоволеності змістом праці, рівень задоволеності статусом на підприємстві, рівень задоволеності визнанням досягнутих результатів, рівень задоволеності умовами праці; на умови праці впливають – техніко-технологічний рівень розвитку підприємства, рівень інформатизації процесів виробництва, управління та збутової діяльності, ергономічні умови на робочих місцях, рівень розвитку організаційної культури, морально-психологічний клімат в колективі. Оцінку інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства запропоновано проводити з використанням інтегрального індексу інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства. Для вибору напрямку розвитку персоналу і формування заходів підвищення інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства запропоновано використовувати куб інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства. Також був сформований підхід до моніторингу інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства, який допоможе своєчасно виявляти недоліки в сфері інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства і розробляти заходи покращення ефективності використання трудового потенціалу.Публікація Наукометрична систематизація теоретичних підходів до формування мотивації(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2019) Гуцан, Олександр Миколайович; Кучинський, Володимир Анатолійович; Крамськой, Дмитро ЮрійовичУ представленій статті здійснено наукометричну систематизацію існуючих теоретичних підходів до формування трудової мотивації в сучасних мінливих умовах. У статті надано стислий опис сутності теоретичних підходів до формування трудової мотивації, які були накопичені в світовій практиці в теоретичному аспекті. Виділено, що на сьогодні існують такі теоретичні підходи до формування ефективної трудової мотивації як: адміністративно – технологічний (класичний), ментальний, патріархальний, ресурсно-дефіцитний, організаційний, соціально – поведінковий, антропоцентричний. Інформаційною основою дослідження стали дослідження, труди та здобутки як провідних вітчизняних науковців так і загальновідомих закордонних дослідників. Використання в статті таких наукових підходів як систематизація, порівняння та аналіз дозволили виявити як наявні позитивні аспекти так і певні негативні сторони систематизова них теоретичних підходів до формування трудової мотивації, що дозволяє менеджменту сучасного вітчизняного підприємства більш ефективно застосовувати їх як у повсякденній так і у тактико-стратегічній управлінській діяльності. Надано авторський аналіз сутності підходів, що досліджуються у статті. Застосування комплексного підходу, при побудові ефективної системи мотивації в сучасних умовах та з урахуванням позитивних надбань представленого спектру теоретичних підходів до формування трудової мотивації, дозволить підвищити зацікавленість як працівників, менеджменту так і власників підприємства на основі підтримання відповідної прибутковості бізнесу.