Кафедра "Економіка бізнесу і міжнародні економічні відносини"

Постійне посилання колекціїhttps://repository.kpi.kharkov.ua/handle/KhPI-Press/1316

Офіційний сайт кафедри http://web.kpi.kharkov.ua/bapm

Від 2021 року кафедра має назву "Економіка бізнесу i міжнародні економічні відносини", попередня назва – "Менеджмент інноваційного підприємництва та міжнародних економічних відносин".

Кафедра заснована в 1950 році, первісна назва – кафедра "Економіка промисловості та організації підприємств", у подальшому перейменовувано на: кафедра "Економіка і організація хімічної і приладобудівної промисловості" (1984); кафедра "Організація виробництва та управління персоналом" (1997); кафедра "Менеджмент інноваційного підприємництва та міжнародних економічних відносин"; кафедра "Економіка бізнесу i міжнародні економічні відносини" (2021).

Кафедра входить до складу Навчально-наукового інституту економіки, менеджменту і міжнародного бізнесу Національного технічного університету "Харківський політехнічний інститут" . Міжнародні зв’язки кафедри збагачують навчальний процес досягненнями іноземних науковців.

У складі науково-педагогічного колективу кафедри працюють : 6 докторів економічних наук, 19 кандидатів наук: 17 економічних, 2 – технічних; 7 співробітників мають звання професора, 16 – доцента.

Переглянути

Фільтри

2019 - 201912020 - 20212

Налаштування

ORCID: search.filters.orcid.https://orcid.org/0000-0002-6058-3709Ключові слова: search.filters.subject.мотивація персоналу

Результати пошуку

Зараз показуємо 1 - 3 з 3
  • Ескіз
    Публікація
    Формування ефективної системи мотивації персоналу на основі моделей компетенцій
    (Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2021) Кучинський, Володимир Анатолійович; Гуцан, Олександр Миколайович
    Визначено роль компетентнісного підходу в управлінні персоналом як єдиної методологічної основи реалізації кадрових процесів, яка сприятиме підвищенню ефективності діяльності, формуванню конкурентних переваг та підвищенню рівня конкурентоспроможності підприємства загалом. Компетентнісний підхід представляє широкі можливості для опису типу поведінки і тих її аспектів, які необхідні для досягнення високого рівня ефективності трудового процесу, що дозволяє розробити систему, котра з'єднує вимоги бізнесу і управління персоналом. Добір, оцінка, розвиток і мотивація персоналу – процеси, які пов’язані між собою. В компетентнісному підході цей взаємозв’язок знайшов технологічне втілення. Визначено, що мотивація є функцією управління персоналом, яка формує ефективність використання персоналу. Головною перевагою мотивації, орієнтованої на компетенції є її розвиваюча компонента. Сформовано підхід до мотивації персоналу на основі моделі компетенцій, який для розробки та вдосконалення постійної частини оплати праці на основі грейдінгу, так і змінної частини системи мотивації персоналу на основі KPI. Грейдінг ‒ це оцінка роботи, що виконується на кожній з посад на основі ключових груп факторів, які вважаються найбільш суттєвими для діяльності та розвитку бізнесу. Грейдування посад спирається на оцінку та ранжування посад за критеріями, в якості яких виступають професійні компетенції, що визначають вимоги до працівника щодо конкретної посади. Використання компетентнісного підходу можливо при нарахуванні надбавок та розподіл премії застосовуючи так звані ключові показники ефективності (KPI), в якості яких також можна використовувати професійні компетенції за конкретними посадами. Крім того, в рамках компетентнісного підходу можливе раціональне використання не тільки матеріальних, а й нематеріальних методів мотивації персоналу. Застосування у системі мотивації персоналу моделей компетенцій при належному інформаційному та відповідному нормативно-правовому забезпечення дозволяє підприємству реалізувати принципи об'єктивності та розуміння цілей організації всіма працівникам.
  • Ескіз
    Документ
    Особливості мотивації творчої праці для забезпечення інноваційної активності персоналу підприємства
    (ТОВ "Планета-Прінт", 2021) Кучинський, Володимир Анатолійович; Колотюк, Юлія Сергіївна
    Творча праця персоналу забезпечує ефективність інноваційної діяльності через активізацію розробок нових ідей, технологій, продуктів, послуг, які формують конкурентні переваги підприємства на ринку і приносять прибуток. Отже, ефективна мотивація персоналу, який зайнятий творчою працею, у діяльності підприємства в сучасних умовах є важливим чинником, який визначає його інноваційні можливості. Найбільш ефективною мотивація персоналу до інноваційної діяльності буде тоді, коли структура стимулів, що пропонується роботодавцем, відповідає мотиваційній сфері особистості найманого працівника.
  • Ескіз
    Публікація
    Інноваційна сприйнятливість персоналу як основа економічного розвитку підприємства
    (Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2019) Кучинський, Володимир Анатолійович; Гуцан, Олександр Миколайович; Крамськой, Дмитро Юрійович
    Визначено роль інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства як головного чинника інноваційного виробництва та основи сучасного економічного розвитку підприємств України. Сформовано підхід до управління економічним розвитком підприємства на основі підвищення інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства. Інноваційну сприйнятливість персоналу підприємства визначено як характеристику працівників, яка відображає активність їх в інноваційній діяльності для забезпечення певного рівня конкурентоспроможності та отримання високих кінцевих фінансово-економічних результатів. Визначено, що формування та розвиток інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства забезпечується за рахунок трьох основних складових: освітньо-професійного рівня, мотивування персоналу та умов праці. Сформовані групи чинників формування складових інноваційної сприйнятливості персоналу, а саме: на освітньо-професійний рівень впливають – рівень освіти, кваліфікаційний рівень, досвід персоналу, інноваційні цінності і здатність до розвитку, рівень комунікабельності, гнучкості і адаптивності персоналу; на мотивування персоналу впливають – рівень задоволеності матеріальною винагородою, рівень задоволеності змістом праці, рівень задоволеності статусом на підприємстві, рівень задоволеності визнанням досягнутих результатів, рівень задоволеності умовами праці; на умови праці впливають – техніко-технологічний рівень розвитку підприємства, рівень інформатизації процесів виробництва, управління та збутової діяльності, ергономічні умови на робочих місцях, рівень розвитку організаційної культури, морально-психологічний клімат в колективі. Оцінку інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства запропоновано проводити з використанням інтегрального індексу інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства. Для вибору напрямку розвитку персоналу і формування заходів підвищення інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства запропоновано використовувати куб інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства. Також був сформований підхід до моніторингу інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства, який допоможе своєчасно виявляти недоліки в сфері інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства і розробляти заходи покращення ефективності використання трудового потенціалу.