Кафедра "Економіка бізнесу і міжнародні економічні відносини"

Постійне посилання колекціїhttps://repository.kpi.kharkov.ua/handle/KhPI-Press/1316

Офіційний сайт кафедри http://web.kpi.kharkov.ua/bapm

Від 2021 року кафедра має назву "Економіка бізнесу i міжнародні економічні відносини", попередня назва – "Менеджмент інноваційного підприємництва та міжнародних економічних відносин".

Кафедра заснована в 1950 році, первісна назва – кафедра "Економіка промисловості та організації підприємств", у подальшому перейменовувано на: кафедра "Економіка і організація хімічної і приладобудівної промисловості" (1984); кафедра "Організація виробництва та управління персоналом" (1997); кафедра "Менеджмент інноваційного підприємництва та міжнародних економічних відносин"; кафедра "Економіка бізнесу i міжнародні економічні відносини" (2021).

Кафедра входить до складу Навчально-наукового інституту економіки, менеджменту і міжнародного бізнесу Національного технічного університету "Харківський політехнічний інститут" . Міжнародні зв’язки кафедри збагачують навчальний процес досягненнями іноземних науковців.

У складі науково-педагогічного колективу кафедри працюють : 6 докторів економічних наук, 19 кандидатів наук: 17 економічних, 2 – технічних; 7 співробітників мають звання професора, 16 – доцента.

Переглянути

Результати пошуку

Зараз показуємо 1 - 10 з 47

Основні тренди діджиталізації бізнес-процесів в сучасній економіці
(ФОП Томенко Ю. І., 2023) Вознюк, Єгор Олегович; Кучинський, Володимир Анатолійович
Вплив інформаційних технологій на розвиток процесів управління персоналом на підприємстві
(ФОП Томенко Ю. І., 2023) Кучинський, Володимир Анатолійович
Цифрова трансформація бізнес-процесів як основний чинник ефективності функціонування сучасних компаній
(ФОП Томенко Ю. І., 2023) Крамськой, Олександр Юрійович; Кучинський, Володимир Анатолійович
Маркетингові детермінанти працівників з обмеженими можливостями в системі економічної безпеки підприємства
(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2024) Перерва, Петро Григорович; Косенко, Олександра Петрівна; Кучинський, Володимир Анатолійович
В статті доведено, що працевлаштування є одним із найважливіших завдань соціальної реабілітації осіб з обмеженими можливостями, насамперед – представників дитячої та молодіжної вікових груп. Працевлаштування як предмет наукового аналізу і як практичне рішення має мультидисциплінарний характер, тому що включає різні компоненти, пов'язані з медициною, психологією та з іншими науками. Для маркетингового супроводу ефективного використання трудового потенціалу осіб з обмеженими можливостями сформовано дві моделі соціальної допомоги такого роду працівникам: а) інтеграційна модель маркетингу з обов’язковою адресною системою допомоги; б) компенсаційна модель маркетингу із розширеною системою пільг. Запропоновано всіх осіб з обмеженими можливостями за маркетинговими детермінантами соціальної поведінки розділити на чотири характерні групи. 1. Самореабілітована, соціально активна особа з обмеженими можливостями (підвищена соціальна активність, прагнення обов'язково здобути професійну освіту та роботу відповідно до своїх інтересів). 2. Малоактивна, частково реабілітована особа з обмеженими можливостями (мають можливості самостійно пересуватися територією підприємства, мають навички самообслуговування). 3. Соціально пасивна, нереабілітована особа з обмеженими можливостями (це непрацюючі особи, які не мають навичок самообслуговування, із явно вираженими утриманськими звичками. Типовими представниками цієї групи є молоді особи з обмеженими можливостями, які виросли в сім'ях в умовах гіперопіки та гіперуваги з боку батьків, які іноді випрошують для своїх дітей матеріальну допомогу на придбання дорогих технічних засобів реабілітації, обов'язково необхідних для їх соціальної реабілітації). 4. Латентна особа з обмеженими можливостями (групу складають люди з невираженою зовнішньо інвалідністю, з високим рівнем фізичної мобільності). Доведено, що для соціальних підприємств зазначені вище проблеми осіб з обмеженими можливостями є практично не актуальними, так як вони спеціально створювалися для масового працевлаштування осіб з обмеженими можливостями, причому працівниками основного виробництва, яке організовано з урахуванням їх можливостей та потреб шляхом створення спеціальних умов для їх комфортного перебування на території підприємств. На звичайних підприємствах спеціальні умови праці для інваліда найчастіше відсутні, і зазначені вище проблеми вимагають оперативного вирішення.
Використання економіко-математичних моделей для прийняття ефективних рішень в сфері управління персоналом
(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2023) Кучинський, Володимир Анатолійович; Погорєлов, Сергій Миколайович
Визначено роль використання економіко-математичних моделей для прийняття ефективних управлінських рішень як в процесі управління соціально-економічними системами в цілому, так і у сфері управління персоналом. Розглядається моделювання як основний специфічний метод науки, що застосовується для аналізу та синтезу систем управління, а також особливий пізнавальний спосіб, коли суб'єкт дослідження замість безпосереднього досліджуваного об'єкта пізнання обирає чи створює подібний до нього допоміжний об'єкт – образ чи модель, досліджує його, а отримані нові знання переносить на об'єкт оригінал. Економіко-математичні моделі дозволяють об'єднати складні, а іноді й нечітко визначені фактори, пов’язані з проблемою прийняття рішень, у логічно чітку схему, яку можна детально проаналізувати. Такий аналіз дозволяє одержати й оцінити альтернативні можливості функціонування економічної системи та передбачити наслідки управлінських рішень. З метою забезпечення ефективності процесів управління персоналом на основі використання економіко-математичних моделей для прийняття управлінських рішень були визначені: класифікація економіко-математичних моделей за призначенням і метою застосування, оптимізаційний характер більшості економіко-математичних моделей, процедуру побудови моделі та підготовку управлінського рішення на основі економіко-математичних методів, узагальнений вигляд задачі економіко-математичного програмування та типові управлінські задачі з управління персоналом, що розв’язуються з допомогою економіко-математичних моделей.
Роль діджиталізації процесів управління персоналом для забезпечення ефективної роботи підприємства
(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2023) Кучинський, Володимир Анатолійович
Активний перехід до цифрової економіки та стрімкий розвиток інформаційних технологій актуалізують перед компаніями завдання пошуку нових моделей управління бізнесом. Управління персоналом в сучасних умовах розвитку економіки є найбільш динамічною підсистемою підприємства, і якісне переосмислення методів і технологій в ній спричиняє значний вплив на результат компанії в цілому. Трансформація процесів управління персоналом під впливом діджиталізації економіки неминуча, оскільки тягне за собою підвищення ефективності діяльності та зміщення зайнятості працівників у бік більш творчих професії, які потребують унікальних знань, умінь, навичок.
Значення бренду роботодавця для корпоративної культури компанії
(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2023) Кучинський, Володимир Анатолійович; Боровська, Віолетта Андріївна
Бренд роботодавця є інструментом підвищення ефективності використання персоналу, який розроблено, щоб дати працівникам докази поєднання матеріальних і нематеріальних елементів системи корпоративних цінностей, як основи функціонування бізнесу. Ідея HR-бренду полягає в тому, що компанія презентує себе, як турботливого роботодавця, який піклується про своїх працівників.
Основні проблеми та перспективи сучасної системи управління талантами
(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2023) Кучинський, Володимир Анатолійович; Кузнєцова, Катерина Сергіївна
Система управління талантами – це комплексний підхід до роботи з працівниками, які володіють високим трудовим потенціалом, спроможні до розвитку лідерських і управлінських здібностей, що у перспективі забезпечить їм ключові посади на підприємстві. Виділяють наступні основні проблемами системи управління талантами: виявлення талантів; залучення талантів; вдосконалення і індивідуальний розвиток талантів; ефективне використання талантів; утримання талантів на підприємстві
Розвиток лояльності персоналу як основа протидії хедхантингу
(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2023) Кучинський, Володимир Анатолійович; Неманіхіна, Наталія Вікторівна
Для формування лояльності персоналу необхідно застосовувати наступні заходи: комплексний підхід до мотивування персоналу, який передбачає не тільки матеріальне але і різноманітність нематеріальних засобів; регламентація і нормування, що дає працівникам впевненість і стабільність, підвищує прихильність до компанії; розвиток корпоративної культури, яка поширює поділювані працівниками цінності в компанії і спрямована на командну робота; поведінка керівників, які демонструють відданість підприємству; впровадження системи управління конфліктами та змінами. Таким чином, компанія, яка реалізує заходи з розвитку лояльності персоналу, знижує негативні наслідки хедхантингу.
Особливості розвитку кадрового потенціалу підприємства під впливом цифрової економіки
(Національний технічний університет "Харківський політехнічний інститут", 2022) Кучинський, Володимир Анатолійович; Таболіна, Дар'я Андріївна
З метою підвищення ефективності процесу впровадження інформаційних технологій на підприємствах потрібно розробити нові моделі компетентностей для персоналу, які допоможуть переформатувати працівників під нові умови організації і реалізації виробничих процесів. Професії з вищим рівнем комп’ютеризації та застосування технологій не уповільнюють, а навпаки прискорюють темпи зростання зайнятості. В подальшому буде зростати попит на навички роботи з людьми, зокрема вміння вирішувати складні завдання, когнітивні здібності, соціальні навички та навички управління процесами. А технічні вміння створювати, встановлювати та обслуговувати машини є необхідними лише для незначної частини працівників.