Дослідження проблем стимулювання праці

Abstract

Стаття присвячена дослідженню способів стимулювання праці персоналу та їх значенню для сучасних підприємств та організацій. Для досягнення поставленої мети розглянуті теоретичні аспекти складових заробітної плати. Підкреслюється, що оплата за тарифними ставками має бути достатньою, щоб залучити на підприємство працівників потрібної кваліфікації та підготовки. Збільшення розміру тарифної заробітної плати має проводитися строго відповідно до підвищення продуктивності на рівні групи працівників або підприємства в цілому. Додаткові виплати підприємство може проводити виходячи з цілей, що закладаються у програму стимулювання праці, а саме використовуючи: стимулювання інновацій, стимулювання творчості, оплата за кваліфікацію, участь працівників у прибутку. Особливу увагу приділено системам участі працівників у прибутку підприємств, наведено приклади застосування сучасних нестандартних методів мотивації у міжнародній практиці: система Скенлона, система Раккера, система "Імпрошейр". В статті надано їх характеристики, описано переваги і недоліки. Розглядаючи соціальні пільги та виплати, наголошується, що їх роль як частини сукупного доходу працівників останніми роками помітно зростає. Вони перетворилися на життєву потребу не тільки самих працівників, а й їх родин. Спектр пільг, які надаються працівникам, досить широкий. Вони не лише служать соціальним захистом працівників, а й дозволяють підприємствам залучати та закріплювати кваліфікованих працівників, сприяють розвитку духу лояльності до підприємства. Зроблено висновок, що стимулювання працівників є одним з провідних напрямків збільшення продуктивності праці і, як наслідок, обсягів виробництва. Для того, щоб завжди мати можливість впливу на робітників, і одночасно щоб не втратити цінні кадри, керівник має створювати довгостроковий план-стратегію, який би передбачував розвиток відносин між роботодавцем і підлеглим. Ця стратегія має передбачувати інтелектуальний розвиток працівників як мінімальної виробничої одиниці задля збільшення доходів підприємства в цілому.

The article is devoted to the study of ways to stimulate the work of personnel and their significance for modern enterprises and organizations. To achieve the goals set, the theoretical aspects of the components of wages are considered. It is emphasized that payment at tariff rates should be sufficient to attract workers with the necessary qualifications and training. The increase in the amount of wages should be made strictly in accordance with the increase in productivity at the level of a group of workers or the enterprise as a whole. An enterprise can make additional payments based on the goals laid down in the labor incentive program, namely, using: innovation stimulation, creativity stimulation, payment for qualifications, employee participation in profits. Particular attention is paid to the systems of participation of employees in the profits of enterprises, examples of the use of modern non-standard methods of motivation in international practice are given: the Scanlon system, the Rucker system, the Improshare system. The article gives their characteristics, describes the advantages and disadvantages. Considering social benefits and payments, it is noted that their role as part of the total income of employees has been growing noticeably in recent years. They have become a vital need not only for the workers themselves, but also for their families. The range of benefits provided to employees is quite wide. They not only serve as social protection for employees, but also allow enterprises to attract and retain qualified employees, and contribute to the development of a spirit of loyalty to the enterprise. It is concluded that the stimulation of employees is one of the leading directions for increasing labor productivity and, as a result, production volumes. In order to always have the opportunity to influence the workers, and at the same time not to lose valuable personnel, the manager must create a long-term strategy plan that provides for the development of relations between the employer and the subordinate. This strategy should provide for the intellectual development of employees as a minimum production unit to increase the income of the enterprise as a whole.