HR-аналітика та лідерство як детермінанти формування інноваційно-мотиваційного середовища

Abstract

У статті здійснено теоретичне обґрунтування системної взаємодії HR-аналітики та лідерства як визначальних детермінант, що впливають на формування інноваційно-мотиваційного середовища та подальше підвищення ефективності персоналу підприємств в умовах стрімкої цифрової трансформації. Актуальність дослідження зумовлена тим, що конкурентоспроможність сучасних організацій критично залежить від здатності інтегрувати передові технологічні інструменти (HR аналітика) із поведінковими механізмами впливу (лідерство), з метою формування сприятливого внутрішнього клімату. Виявлено наукову прогалину, що полягає у недостатньому розкритті механізму системної взаємодії HR-аналітики та лідерства, а також відсутності єдиної моделі, яка б відображала їхній вплив на ефективність праці через проміжну ланку – середовище, що стимулює інноваційність. Метою статті є теоретичне обґрунтування та побудова інтегрованої моделі впливу HR-аналітики та лідерства на формування інноваційно-мотиваційного середовища та подальше зростання ефективності персоналу підприємства. Методологічну основу дослідження становлять методи системного аналізу, що дозволили визначити інтегровану природу чинників; синтезу – для узагальнення функцій HR-аналітики; а також метод структурного моделювання – для графічного відображення причинно-наслідкових зв’язків і циклів зворотного зв’язку. У процесі дослідження узагальнено три основні функції HR-аналітики (оцінювальну, прогностичну та оптимізаційну), які визначають її роль як інформаційної основи стратегічного управління. Підтверджено, що HR аналітика є ключовим інструментом переходу від операційного управління до стратегічної функції, яка підвищує обґрунтованість кадрових рішень і знижує ризики. Одночасно, деталізовано роль лідерства як ціннісно-поведінкового чинника, який трансформує аналітичні інсайти в мотиваційну дію. Лідер, використовуючи дані, забезпечує персоналізацію завдань і створює психологічну безпеку, що є необхідним для формування інноваційної культури. Наукова новизна статті полягає у теоретичному обґрунтуванні та побудові чотирьохелементної моделі взаємодії HR-аналітики й лідерства. У цій моделі інноваційно-мотиваційне середовище визначене як ключовий проміжний поведінковий чинник, що формується через культуру довіри та психологічну безпеку і є необхідною умовою для реалізації інноваційного потенціалу працівників. Побудована схема не лише ілюструє логіку взаємодії між інформаційним (HR-аналітика) та поведінковим (лідерство) контурами управління, але й обґрунтовує їхню синергію, яка спільно забезпечує стійке підвищення ефективності персоналу та конкурентоспроможності підприємства. Визначено, що ефективність персоналу є підсумковим результатом синергії аналітичної точності та цілеспрямованого лідерського впливу. Практична цінність одержаних результатів полягає у можливості використання запропонованої схеми як основи для побудови адаптивної системи HR-менеджменту, удосконалення HR-стратегій та програм розвитку лідерства, орієнтованих на підвищення залученості та ініціативності працівників. Перспективи подальших досліджень полягають у емпіричній верифікації запропонованої теоретичної моделі, зокрема, через використання методів структурного моделювання (SEM), оскільки ключові компоненти моделі є вимірюваними змінними на основі HR-метрик.The article provides a theoretical foundation for the systemic interaction of HR analytics and leadership as key determinants influencing the formation of an innovative-motivational environment and the subsequent enhancement of employee effectiveness in enterprises under rapid digital transformation. The Aim of the article is the theoretical substantiation and construction of an integrated model of the influence of HR analytics and leadership on the formation of the innovative-motivational environment and the subsequent increase in enterprise personnel effectiveness. In the course of the research, three core functions of HR analytics are generalized (evaluative, predictive, and optimizing), defining its role as the informational foundation for strategic management. HR analytics is confirmed to be a crucial tool for transitioning from operational management to a strategic function, thereby enhancing the validity of personnel decisions and mitigating risks. Concurrently, the role of leadership is detailed as a value-behavioral factor that transforms analytical insights into motivational action. Leaders, utilizing data, ensure task personalization and create a sense of psychological safety, which is essential for cultivating an innovative culture. The scientific novelty of the article lies in the theoretical substantiation and construction of a four-element model of HR analytics and leadership interaction. In this model, the innovative-motivational environment is defined as the key intermediate behavioral factor, formed through a culture of trust and psychological safety, which serves as a necessary condition for realizing the employees' innovative potential. The developed scheme not only illustrates the logic of interaction between the informational (HR analytics) and behavioral (leadership) management circuits but also substantiates their synergy, which collectively ensures the sustainable enhancement of personnel effectiveness and enterprise competitiveness. Employee effectiveness is determined to be the ultimate result of the synergy between analytical precision and targeted leadership influence. The practical value of the obtained results lies in the possibility of using the proposed scheme as a basis for constructing an adaptive HR management system, improving HR strategies, and developing leadership programs aimed at increasing employee engagement and initiative. The prospects for further research involve the empirical verification of the proposed theoretical model, particularly through the use of Structural Equation Modeling (SEM), as the key components of the model are measurable variables based on HR metrics.